在开展技能鉴定工作的过程中，我们感觉到原来的应知、应会的考核已经不能适应当前市场对技能鉴定工作的要求，不利于全面测试作业人员的技能状况，也不利于作业人员对新技术的掌握，同时，还制约了作业人员对培训参与的积极性。因此，在上海市技能鉴定中心的指导下，我们开始了对考核模块的重新设计，将原来的应知、应会知识扩充，使考核内容更全面、更合理。然后分解成4—5个常规模块，作业人员可根据自己的情况，选择培训和考核方式，只要在三年内通过全部考核模块，就可以颁发相应的职业资格证书。
2.探索新的人才培养模式，分类指导、因材施教。按照学生的不同兴趣、不同层次设置不同方向，根据不同的方向安排课程和实习内容。 学制：四年学士学位：艺术学学士 学制：四年学士学位：艺术学学士
1．建立规范的技能鉴定组织体系，保证员工技能培训质量根据企业的实际情况，公司建立了决策——管理——实施的企业技能鉴定组织体系。成立了以分管副经理为组长的职业技能鉴定领导小组，作为技能鉴定工作的决策部门；以劳动人事处牵头，各二级公司参与的管理部门；以教培中心及各二级公司技能鉴定站为培训实施部门。其目的是使员工技能鉴定工作目标化、制度化、规范化。在日常管理中，将员工技能鉴定列入企业的长期培训规划，并
3．建立宝冶工种技术等级标准，树立全体作业人员的发展目标由于冶金建设行业的特殊性，很多工种的职业技能要求与社会上的通用工种有所不同。因此宝冶组织各方面的专家，对企业持有工种进行标准的编写工作，在上海市技能鉴定中心的帮助下，用一年多的时间，形成了一整套适合宝冶的技术标准，并广泛征求企业、行业以及社会上各方面人员的意见后，和国家通用工种的职业标准一起汇编成册。并将各工种的技术等级标准发到每一个作业人
2．充分利用内部人力资源，建立自己的师资队伍和考评员队伍为使技能培训更有针对性，公司花大力气建设一支自己的师资队伍和考评员队伍。一方面聘请社会上各方面专家进行教学和考核，另一方面还组织了一批经验丰富的专业技术人员，作为兼职教师，而对宝冶公司自己聘用的专家及技师，更是在岗位目标责任书中将教学任务予以明确。同时，还组织了宝冶内部各个工种的专家和技术能手，进行强化培训，由上海市技能鉴定中心进行考核，共
5．根据具体情况，采取灵活的培训方式以提高实际操作技能为目标，通过传、帮、带，提高作业人员的专业技能。根据宝冶公司作业人员分散的特点，采取各种培训方式，对在上海的作用业人员，主要采取集中培训与考核的方式；对在外地项目部的员工，一是送教上门，二是先将资料寄给员工本人自学，然后再短期集中，进行培训与考核；对宝冶不能鉴定的工种由公司对外面的鉴定站进行考核后，再送出去培训。在具体实施上，将全年的技能鉴定
建立规章制度，促进培训机制建设任何一项工作的开展，没有好的机制，推动起来都显得苍白无力，我们在开展技能鉴定工作之初，就认识到这点。因此，首先制定一系列的规章制度，建立竞争上岗机制、培训激励机制、技能等级的动态管理机制。1．制定《宝冶公司员工培训管理办法》、《员工管理办法》、《作业人员技能鉴定管理办法》、《作业人员岗位考核管理办法》等管理制度，为员工培训管理提供依据。2．推进员工竞争上
4．根据不同工种，采取科学的考核方式在技能鉴定的考核方式的设计上，根据不同的工种，结合生产实际，设计不同的考核方式。总的设计遵循技术标准——操作规范——培训大纲——培训教材——题库的流程，坚持高标准、高要求，密切结合生产实际的原则。
坚持不懈，将技能鉴定工作提升到一个新的高度近两年来，宝冶公司员工技能培训方面投入了大量的人力和财力。每年宝冶公司用于作业人员的培训费近200万元。另外，为了技能鉴定建站，直接投入的经费就达500多万元。2000、2001两年宝冶公司共进行作业人员培训6500人次，其中技能鉴定近2000人次。通过一系列的工作，员工整体素质得到了提高，在大批高级技能工人退休的情况下，高级工以上作业人员比例从199
规范管理，建立科学的管理模式1．建立规范的技能鉴定组织体系，保证员工技能培训质量根据企业的实际情况，公司建立了决策——管理——实施的企业技能鉴定组织体系。成立了以分管副经理为组长的职业技能鉴定领导小组，作为技能鉴定工作的决策部门；以劳动人事处牵头，各二级公司参与的管理部门；以教培中心及各二级公司技能鉴定站为培训实施部门。其目的是使员工技能鉴定工作目标化、制度化、规范化。在日常管理中，将员工技能
6．不断更新，探索新的考核模式在开展技能鉴定工作的过程中，我们感觉到原来的应知、应会的考核已经不能适应当前市场对技能鉴定工作的要求，不利于全面测试作业人员的技能状况，也不利于作业人员对新技术的掌握，同时，还制约了作业人员对培训参与的积极性。因此，在上海市技能鉴定中心的指导下，我们开始了对考核模块的重新设计，将原来的应知、应会知识扩充，使考核内容更全面、更合理。然后分解成4—5个常规模块，作业人员
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